Cannabis am Arbeitsplatz: Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern
Mit der Legalisierung von Cannabis durch das Cannabisgesetz (CanG) am 1. April 2024 entstehen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber neue rechtliche Fragen. Dieser Eintrag klärt die wichtigsten Aspekte von Arbeitnehmerrechten, Pflichten und arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Zusammenhang mit Cannabis am Arbeitsplatz.
Rechtliche Grundlagen nach dem Cannabisgesetz
Das neue Cannabis-Gesetz ermöglicht unter bestimmten Voraussetzungen den legalen Erwerb, Anbau und Konsum von Cannabis. Dies ändert jedoch nichts an den grundlegenden arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben. Die DGUV-Vorschrift 1 (Grundsätze der Prävention) bleibt weiterhin gültig und bindend. Gemäß § 15 Absatz 2 ist es Versicherten untersagt, sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln – einschließlich Cannabis – in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich selbst oder andere gefährden könnten. Arbeitgeber sind verpflichtet, nach § 7 Absatz 2 der DGUV-Vorschrift 1, Personen nicht mit Arbeiten zu beschäftigen, die offensichtlich nicht in der Lage sind, diese ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen. Diese rechtlichen Rahmenbedingungen gelten unabhängig von der Legalisierung und sind für alle Beteiligten bindend. Wissenschaftliche Studien belegen, dass Cannabis-Konsum nachweislich die Fahrtüchtigkeit und die Sicherheit bei der Bedienung von Maschinen beeinträchtigt (doi.org/10.1007/s00103-024-03847-8).
Erlaubnis und Verbot von Cannabis-Konsum am Arbeitsplatz
Die rechtliche Situation bezüglich Cannabis-Konsum am Arbeitsplatz ist differenziert. Sofern der Arbeitgeber oder eine Betriebsvereinbarung den Konsum nicht ausdrücklich untersagt, ist das Mitführen und der Konsum von Cannabis im Betrieb grundsätzlich erlaubt – mit einer wichtigen Ausnahme: Bei Arbeiten im Freien, insbesondere auf Baustellen, darf Cannabis nicht in Sichtweite oder nur mit einem Mindestabstand von 100 Metern von Einrichtungen und öffentlichen Plätzen konsumiert werden, die ausschließlich oder vorwiegend von Kindern und Jugendlichen besucht werden (Schulen, Kindertagesstätten, Jugendclubs, Spielplätze). Arbeitgeber haben jedoch das Weisungsrecht und die Fürsorgepflicht, welche es ihnen ermöglichen, den Cannabis-Konsum am Arbeitsplatz durch ein entsprechendes Direktionsrecht oder durch eine Betriebsvereinbarung mit Zustimmung des Betriebsrats zu verbieten. Eine solche Regelung wird insbesondere für Betriebe mit hohem Gefahrenpotenzial dringend empfohlen. Darüber hinaus verlangt § 5 der Arbeitsstättenverordnung vom Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit nicht rauchende Beschäftigte wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Rauche und Dämpfe von Cannabis- und Tabakprodukten sowie elektronischen Zigaretten geschützt sind.
Besonderheiten des Cannabis-Konsums und Nachweisbarkeit
Im Gegensatz zu Alkohol gibt es bei Cannabis-Konsum keine etablierte Dosis-Wirkungsbeziehung. Die Aufnahme von Tetrahydrocannabinol (THC) wird durch verschiedene Faktoren bestimmt: den THC-Gehalt, die Art des Konsums (Rauch, Dampf, Kapsel, Nahrungsmittel), die Häufigkeit des Konsums und individuelle Faktoren. Dies bedeutet, dass eine Person mit nachweisbarem THC im Blut nicht zwingend berauscht sein muss – besonders bei regelmäßigem Konsum kann THC dauerhaft nachweisbar sein. Die Nachweisbarkeit variiert nach Konsumverhalten: Einmaliger Konsum ist bis zu 3 Tage im Urin, bis zu 24 Stunden im Blut und bis zu 90 Tage in Haarproben nachweisbar. Regelmäßiger Konsum kann bis zu 30 Tage im Urin, bis zu 7 Tage im Blut und bis zu 90 Tage in Haarproben nachweisbar sein. Bei einem Unfall am Arbeitsplatz kann ein positiver THC-Test arbeitsrechtliche Konsequenzen haben – auch wenn der Konsum Tage oder sogar Wochen zurückliegt, was ein erhebliches Risiko für Arbeitnehmer darstellt.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen und Kündigungsgefahr
Verstöße gegen betrieblich vereinbarte Cannabis-Verbote können ernsthafte arbeitsrechtliche Folgen haben. Bei erstmaligem Verstoß gegen ein vereinbartes Verbot kann eine Abmahnung erfolgen; bei wiederholten Verstößen ist sogar eine Kündigung möglich. Besonders kritisch ist die Situation bei Arbeits- oder Wegeunfällen unter Cannabis-Einfluss: Der Versicherungsschutz durch die Unfallversicherung kann ausgeschlossen sein, wenn der Cannabis-Konsum der rechtlich wesentliche oder alleinige Grund für den Unfall ist. In solchen Fällen kann der Unfallverursacher sogar schadensersatzpflichtig werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, bei Verdacht auf Cannabis-Einfluss während der Arbeitszeit zunächst die Arbeitstätigkeit des betroffenen Mitarbeiters zu unterbrechen und sicherzustellen, dass die Person sicher nach Hause oder zu einer ärztlichen Einrichtung gelangt. Im Anschluss sollten Gespräche mit klarer Dokumentation stattfinden, gegebenenfalls mit dem Angebot von Suchtberatung.
Besondere Regelungen für sicherheitsrelevante Tätigkeiten
Bei sicherheitskritischen Arbeiten gelten besondere Anforderungen. Maschinenführer, Fahrzeugführer und andere Beschäftigte in Positionen mit hohem Gefahrenpotenzial sollten besondere Aufmerksamkeit erhalten. Die DGUV empfiehlt dringend, betriebliche Regelungen zu erlassen, die den Cannabis-Konsum bei solchen Tätigkeiten komplett verbieten. Im Straßenverkehr liegt der THC-Grenzwert bei 3,5 Nanogramm pro Milliliter Blutserum. Für Fahranfänger in der Probezeit gilt ein absolutes Cannabis-Verbot am Steuer. Die zukünftige Rechtsprechung wird zeigen, ob dieser Grenzwert auch auf den Arbeitskontext übertragen wird. Arbeiter, die unter Cannabis-Einfluss Baumaschinen wie Radlader, Krane oder Bagger bedienen, gefährden nicht nur sich selbst, sondern auch Kollegen und Dritte erheblich.
Medizinisches Cannabis und Transparenzpflichten
Arbeitnehmer, die Cannabis auf ärztliche Verordnung erhalten, haben eine etwas andere rechtliche Position. Medizinisches Cannabis wird nur bei schweren Erkrankungen verschrieben, wenn Standardtherapien nicht ausreichend wirksam oder unverträglich waren. Dazu gehören chronische Schmerzen, Multiple Sklerose, Krebs-Nebenwirkungen und Epilepsie. Beschäftigte mit ärztlicher Verordnung für medizinisches Cannabis sollten die Personalabteilung oder ihren Vorgesetzten vertraulich informieren. Sie dürfen weiterarbeiten, wenn keine Beeinträchtigung ihrer Arbeitsfähigkeit vorliegt – allerdings nicht in sicherheitsrelevanten Tätigkeiten, wenn eine Beeinträchtigung nicht ausgeschlossen werden kann. Eine ausgestellte Verschreibung sollte griffbereit sein. Wichtig: Auch medizinisches Cannabis ist am Arbeitsplatz nicht automatisch zulässig; es gelten die gleichen Sicherheitsanforderungen wie für Freizeit-Cannabis.
Prävention und Gefährdungsbeurteilung im Betrieb
Moderne Betriebe sollten ihre Gefährdungsbeurteilungen aktualisieren, um Cannabis-Konsum als Belastungs- und Gefährdungsfaktor systematisch zu erfassen. Empfohlen werden regelmäßige betriebliche Informationsveranstaltungen für Führungskräfte, Mitarbeitende und Multiplikatoren. Führungskräfte sollten sich ihrer Vorbildfunktion bewusst sein und sich kontinuierlich zum Thema Suchtmittel fortbilden. Ein betrieblicher Arbeitskreis zum Themenfeld "Suchtmittel" kann als zentrale Anlaufstelle etabliert werden und Präventionsstrategien entwickeln. Im Verdachtsfall sollten Führungskräfte ein klares Interventionsleitfaden-Handlungskonzept anwenden. Externe Drogenberatungsstellen können hinzugezogen werden. Die zentrale Aufklärungsplattform www.infos-cannabis.de bündelt Informationen zum Gesetz, Suchtprävention, Beratung und Wirkung. Unterstützung bei der Vermittlung von Therapiemöglichkeiten und Therapiebegleitung – auch bei beruflicher Wiedereingliederung – sind wichtige Bausteine einer ganzheitlichen Betriebsprävention.
Quellenverzeichnis
- doi.org/10.1007/s00103-024-03847-8 – Wissenschaftliche Publikation zu Cannabis und Arbeitsschutz in Deutschland
- BG BAU (2024). "11 Fragen und Antworten: Cannabis-Legalisierung und Arbeitsschutz"
- BGHM (2024). "Arbeitsschutz Kompakt Nr. 150: Cannabis am Arbeitsplatz"
- Bundesministerium für Gesundheit (2024). "Fragen und Antworten zum Cannabisgesetz"
- DGUV Vorschrift 1 – Grundsätze der Prävention
- Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), § 5